Cota PCD: o que é, como funciona, quem entra e como calcular?

Historicamente falando, já houve muita resistência por parte das empresas em contratar pessoas com deficiência para compor o quadro de funcionários. Diversos preconceitos e ideias incorretas fechavam portas para as PCDs dentro das organizações. A Lei de Cotas, publicada em 1991, veio tentar mudar essa realidade e grandes avanços aconteceram desde então. Apesar disso, ainda há um longo caminho a percorrer, já que mais de 400.000 postos de trabalho poderiam ser criados se a legislação fosse cumprida por todas as empresas.

A questão que fica é: se a Lei de Cotas já tem mais de 25 anos, por que ainda existem empresas que não a respeitam? A gente já falou aqui no Blog sobre como funciona a multa para quem descumpre essa lei e o custo não é pequeno! Mas por que tantas empresas só contratam colaboradores com deficiência depois de serem multadas? Vamos tentar responder essas perguntas aqui embaixo, então confira!

O que é PCD?

A sigla PCD significa pessoa com deficiência. Ela se refere a qualquer pessoa que possua uma deficiência duradoura. Ou seja, ter uma limitação temporária, como um braço quebrado, não te torna uma PCD.

Hoje no Brasil existem cerca de 17 milhões de pessoas com deficiência, e muitas delas ainda não têm acesso ao mercado de trabalho. Por isso, é muito importante termos ferramentas legais, como a Lei de Cotas, para garantir a inclusão e minimizar a discriminação contra essa parte da população. Vamos te contar mais sobre essa legislação a seguir.

Como funciona a cota de PCD nas empresas?

Para quem não sabe, a Lei 8213/91, também conhecida como a Lei de Cotas ou reserva legal de cargos, exige que as grandes empresas tenham um número mínimo de colaboradores com deficiência nos seus quadros. A regra vale para organizações que tenham a partir de 100 funcionários.

Na prática, poucas empresas realmente seguem essa lei da forma correta. Além do grande número que a descumpre, há uma série de organizações que dão um jeitinho de cumprir a cota sem terem que se preocupar com o desenvolvimento dos funcionários e evitando contratar pessoas com deficiências específicas.

Existe uma procura por “pessoas com deficiência sem deficiência”, que ocorre quando os gestores e recrutadores preferem contratar pessoas com deficiências que exigem menor esforço de adaptação e preparo da empresa.

Também há casos de empresas que contratam funcionários com algum tipo de deficiência, mas não contam com eles para exercer de fato uma função no trabalho. Ou seja, essas pessoas são contratadas apenas com o objetivo de cumprir o número requisitado por legislação. Ainda há exemplos em que essas pessoas são chamadas para os escritórios só em dias de fiscalização do Ministério Público.

Apesar de não serem regra, infelizmente são exemplos mais comuns do que imaginamos, e ao mesmo tempo cenários absurdos que precisam deixar de existir. O ponto principal que surge dessa discussão é que as organizações não olham para a contratação de PCDs da forma que geralmente fazem na hora de admitir pessoas sem deficiência. A Lei de Cotas acaba sendo uma obrigação e não uma oportunidade de construir um ambiente mais diverso.

Vale ressaltar que não são as pessoas com deficiência que estão desqualificadas para o mercado de trabalho, e sim o contrário. As empresas não estão preparadas para receber e incluir profissionais PCDs em suas equipes. Inclusive, de acordo com uma pesquisa realizada pela NOZ Inteligência, 61% das pessoas com deficiência que nunca tiveram um emprego dizem que isso se deu por conta da falta de oportunidades e vagas. Enquanto isso, 38% afirmam que o motivo do desemprego foi o preconceito.

Como calcular a cota de PCD?

Esse é um cálculo bem simples de se fazer. As empresas precisam garantir que uma porcentagem definida por lei dos seus funcionários sejam pessoas com deficiência. A regra funciona da seguinte forma:

• De 100 a 200 funcionários: 2%

• De 201 a 500 funcionários: 3%

• De 501 a 1000 funcionários: 4%

• De 1001 em diante: 5%

Ah, mas e se a minha organização tiver 150 funcionários? 3% disso equivale a 4,5, e não posso contratar meia pessoa. Pois bem, nesses casos em que encontramos números quebrados, a lei diz que devemos sempre arredondar o valor para cima. Ou seja, sua empresa precisa de pelo menos 5 PCDs para compor seu quadro de colaboradores.

Um outro detalhe importante para prestar atenção é que o número de funcionários é contabilizado levando em consideração a companhia como um todo, somando os trabalhadores da matriz e de todas as suas filiais.

Quem entra na cota de PCD?

De acordo com a lei, para entrar na cota PCD, uma pessoa deve possuir uma limitação física, mental, sensorial ou múltipla, que a impeça de exercer suas atividades de forma autônoma. Vamos nos aprofundar em cada uma dessas deficiências.

Deficiência física

A deficiência física pode se manifestar de diversas formas, como paraplegia, paralisia cerebral, nanismo, amputação ou ausência de membros, entre outras. No geral, elas podem ser classificadas como uma alteração, seja ela parcial ou total, de um ou mais segmentos do corpo, que comprometem as funções físicas da pessoa. 

Deficiência auditiva e surdez

A deficiência auditiva é tida como uma deficiência invisível, que consiste na perda parcial ou total da audição, a partir de 41 decibéis (dB). Normalmente, pessoas que se consideram surdas, ao contrário daquelas que se autointitulam como deficientes auditivas (DAs), dependem da Libras (Língua Brasileira de Sinais) para se comunicar.

Deficiência visual

A deficiência visual pode ser dividida entre a cegueira e a baixa visão. O que as diferencia é o grau da acuidade visual e se ambos os olhos sofrem dessa condição ou não.

Deficiência intelectual/mental

As deficiências intelectuais e mentais estão ligadas a limitações de comunicação, habilidades sociais ou acadêmicas e cuidado pessoal, entre outras. 

Deficiência múltipla

Pessoas com deficiência múltipla são aquelas que possuem duas ou mais dessas deficiências que comentamos acima.

Mobilidade reduzida

Pessoas com mobilidade reduzida podem ter essa limitação de forma permanente ou temporária. De qualquer forma, elas enfrentam uma redução na flexibilidade, coordenação motora e mobilidade no geral.

Como devem ser as garantias dadas à PCD no trabalho?

As pessoas com deficiência têm as mesmas garantias e condições de qualquer trabalhador, assim como está descrito na CLT, a Consolidação das Leis do Trabalho.

Além disso, elas ainda devem ter garantidas as adaptações necessárias de estrutura do local de trabalho, sejam elas físicas ou comportamentais. A contratação de intérpretes de Libras para assegurar a comunicação entre pessoas surdas e ouvintes é um exemplo.

Outro ponto que muita gente esquece é que os gastos com tecnologias assistivas também são investimentos e são propriedade da empresa. Essas tecnologias são necessárias para que os funcionários desenvolvam seu trabalho, e elas continuam na empresa mesmo se eles saírem. Então não há motivo para achar que são custos adicionais, já que são softwares como todos os outros que as empresas usam regularmente.

Por fim, PCDs têm direito a horários de trabalho flexíveis ou reduzidos, com uma adaptação de salário proporcional, dependendo do grau da sua deficiência e necessidade de tratamento médico.

Quais as consequências do não cumprimento da lei de contratação PCD?

Como já comentamos, o não cumprimento da lei pode resultar em multas, que podem ficar mais ou menos caras dependendo do grau da infração. A definição do valor a ser pago é feita pelo juiz do Ministério do Trabalho responsável pelo caso, e normalmente se baseia no faturamento da empresa.

Em média, as multas variam entre R$2.300 e R$228.000 por vaga. Ou seja, se naquela sua organização de 150 pessoas, que deveria contar com 5 profissionais com deficiência, você só empregar 3 PCDs, esses valores de multa serão multiplicados pelas 2 posições desocupadas. 

Então se a sua preocupação for gastar muito dinheiro por contratar uma pessoa com deficiência e ter que fazer as adaptações necessárias, saiba que não contratá-la pode sair bem mais caro.

Perguntas frequentes sobre cota PCD

Para fechar esse artigo com chave de ouro, separamos algumas das perguntas mais frequentes feitas a respeito da cota PCD. Vem conferir!

Podem os empregados com deficiência ficar em um setor isolado?

Não! Essa seria uma prática de segregação, ao invés de inclusão, que é o objetivo da Lei de Cotas.

Os empregados com deficiência (PCD) devem ser distribuídos proporcionalmente entre os estabelecimentos da empresa?

Não é obrigatório, mas é sim uma boa prática de inclusão. No final do dia essa decisão fica a critério de cada organização, mas em respeito à comunidade, o ideal é que as pessoas com deficiência sejam distribuídas nos estabelecimentos de acordo com suas atribuições e habilidades, e não por sua condição.

A empresa pode demitir a PCD?

Sim! No entanto, não é tão simples. Para continuar de acordo com a Lei de Cotas, uma pessoa com deficiência só deve ser demitida se mesmo assim a empresa continuar acima do percentual mínimo de colaboradores com deficiência, ou se uma nova PCD for contratada no seu lugar.

Conclusão

Cumprir a Lei de Cotas pode não adiantar se a sua empresa não possui processos inclusivos que atendam de verdade todas as pessoas que contrata. O segredo para promover a inclusão está em oferecer às pessoas tudo aquilo que elas precisam para fazer um bom trabalho e tratá-las com respeito.

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