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A sociedade, nos últimos tempos, tem se mostrado mais atenta às questões de equidade e respeito. Essa mudança de comportamento também foi levada para o mercado de trabalho, fazendo com que as empresas vejam a importância da inclusão nesse espaço. O papel do RH nessa jornada é essencial, já que ele será o responsável por desenvolver ações inclusivas, como a criação de um comitê de diversidade.
Esse é um programa que pode gerar tanto benefícios culturais e interpessoais, como também aumentar a atração de talentos e melhorar a marca empregadora da corporação.
Quer compreender melhor como isso é possível e de que maneira você pode montar um comitê de diversidade na sua empresa? Então, avance para os próximos tópicos!
Trata-se de uma comissão formada por colaboradores diversos, com uma governança que inclui lideranças e liderados. Seu objetivo é desenvolver mudanças culturais na empresa, para torná-la mais inclusiva e diversificada.
Por exemplo, segundo estudos, apenas 15% das pessoas trans relatam ter um trabalho de carteira assinada. Uma iniciativa que o comitê de diversidade pode ter é de trabalhar vagas afirmativas para essas pessoas.
Dessa maneira, é possível auxiliar o ingresso dessa população no mercado de trabalho, atrair futuros talentos e levar mais dignidade e qualidade de vida para essas pessoas.
Para a formação do comitê, é importante que o grupo seja composto por pessoas de variadas comunidades, como:
Todavia, é importante frisar que todos os colaboradores devem se sentir convidados a participar. Dessa forma, é possível escutar a voz e debater as ideias de todos, evitando que as chamadas “bolhas sociais” sejam formadas.
À primeira vista, pode parecer um desafio criar uma estrutura que promova de fato a diversidade e inclusão nas empresas. Entretanto, há um planejamento que você pode colocar em prática, facilitando a implementação da cultura plural na organização. O primeiro passo a ser dado é:
É fundamental que, antes de tudo, o RH faça uma pesquisa para entender o quanto de diversidade existe na instituição. Isso é importante para compreender se a representatividade é uma falha organizacional ou não.
Além disso, deve haver um debate ou fórum para que você colete as opiniões dos colaboradores sobre a criação do comitê. Dessa forma, se houver alguma resistência ou negativa, o RH poderá implementar palestras e eventos que fomentem a pluralidade, auxiliando assim na educação social dos profissionais.
Após escutar seus colaboradores e compreendê-los melhor, chegou o momento de imaginar as ideias na prática. Aqui, o papel do RH será de estruturar esse comitê a fim de que seu projeto auxilie a empresa como um todo.
É importante que 4 pilares sejam contemplados nesse processo. São eles:
Cada um deles necessita de ações específicas voltadas à diversidade e inclusão na empresa. Dessa forma, será mais fácil fortalecer os valores de diversidade na cultura organizacional, além de ser possível mensurar resultados posteriormente.
Como foi dito anteriormente, é preciso existir uma governança para que haja organização e geração de metas. Dessa forma, haverá uma divisão clara de tarefas, setorizações e planejamento, evitando sobrecargas desnecessárias.
Além disso, manter uma busca por conhecimento fará com que novas ideias surjam constantemente. E é possível, inclusive, que essa ação seja compartilhada não só entre os membros do comitê, como também com os demais colaboradores da empresa.
Dessa maneira, todos evoluem suas percepções sobre a diversidade racial, de gênero, LGBTQIA+, entre outros.
Quando uma empresa se torna mais diversa e inclusiva, nota-se melhorias tanto para os colaboradores quanto para a organização.
E assim como o nome, os benefícios que um comitê de diversidade oferece são vários. Veja alguns exemplos:
A acessibilidade na empresa é uma das pautas que devem ser tratadas dentro do comitê de diversidade, a fim de tornar a instituição inclusiva também para pessoas com deficiência. Esse é um assunto previsto na Lei n. 10.098, da qual todas as instituições nacionais devem seguir.
Não vemos de fato diversidade nas empresas brasileiras, mas é possível mudar essa situação ao ampliar as vagas destinadas a esse grupo.
Além disso, a acessibilidade também deve ser encontrada em outros ambientes da empresa. Algumas boas práticas de acessibilidade para serem implementadas nas empresas, são:
No quesito de ações diretas, temos a acessibilidade comunicacional, que possui o objetivo de tornar a informação compreensível para todas as pessoas. Ela deve ser implementada tanto na comunicação interpessoal, escrita, e até mesmo nos espaços virtuais.
Esta última pode facilitar a comunicação para pessoas com deficiência visual, por exemplo. Através de uma ferramenta de audiodescrição ou de textos alternativos nas imagens, a informação poderá ser levada para aquelas que também possuem desafios na leitura.
Esse segundo fator trata sobre os obstáculos que pessoas com deficiência possuem para desfrutar e ocupar espaços públicos e privados. Segundo o artigo 2 da Lei 10.098, não deve existir nenhuma barreira nesses ambientes que impeçam a participação social das PcD ou com mobilidade reduzida.
Ou seja, a sua empresa precisa ter um espaço inclusivo e acessível, indo desde o acesso da rua e calçada, até a locomoção e utilização do espaço físico. Esse cuidado também deve se estender na disposição dos móveis, no tipo de piso, na abertura de portas, entre outros.
Por último, temos a acessibilidade atitudinal. Essa pode ser percebida sutilmente, mas faz uma grande diferença no dia a dia das pessoas. Nela, são abordadas práticas interpessoais que possuem o objetivo de diminuir as diferenças e incluir a diversidade de forma mais natural.
E aqui, o RH pode trabalhar de maneira efetiva, levando uma educação inclusiva que acabe com a segregação, estereótipo e preconceito possivelmente encontrado nos colaboradores. É uma questão de atitude que trará um maior bem-estar e qualidade de vida no trabalho como um todo.
Assim como toda ação corporativa, é importante acompanhar a evolução e resultados do projeto. E no caso do comitê de diversidade, há 4 fatores importantes para a mensuração da efetividade.
O primeiro deles é a representatividade. Para isso, basta realizar uma pesquisa interna para descobrir a porcentagem de colaboradores que fazem parte de algum grupo ou comunidade das quais englobam a ação.
O segundo é voltado para a retenção. Ou seja, será medida a taxa de rotatividade anterior e posterior a implementação do plano de ação inclusivo. Dessa maneira, é possível realizar uma comparação e constatar se houve efeito na retenção de talentos.
Já o terceiro, é feito para acompanhar a etapa de recrutamento. Isso significa que deverá ser realizada uma análise sobre o índice de candidatos diversos recrutados no último período. Assim, a empresa poderá ver se as contratações estão sendo mais inclusivas ou não.
Por último, temos também o fator de promoção e desenvolvimento. Ele existe para medir a taxa de progresso de carreira dos colaboradores, assim como a efetividade de programas de capacitação e demais promoções existentes na corporação. Com isso, a empresa poderá observar se existe um padrão além do profissional para essa escalada interna.
Ao implementar essa estrutura, a diversidade e inclusão irão muito além, tornando assim a sua empresa de fato acolhedora, empática e plural!
A Convenia é uma HR Tech com soluções voltadas para otimização de tempo e custos das empresas. Nasceu há alguns anos, com o objetivo de trazer alta tecnologia para o setor de RH, de forma acessível e prática.
Desde então, trabalha fortemente para que os produtos evoluam junto com os clientes, pois compreende que, diminuindo o tempo gasto com rotinas operacionais, as empresas têm mais tempo para as pessoas.
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